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Fachkräftemangel: Dos und Don’ts im großen Wettbewerb um Talente
Ratgeber
Einleitung
Der Fachkräftemangel spitzt sich in allen Branchen zu, und Unternehmen müssen kreativ werden, um Talente für sich zu begeistern. Welche Strategien dabei effektiv sind und welche längst in die Mottenkiste gehören, erfahren Sie hier.
Seit Jahren können Unternehmen und Organisationen offene Stelle nicht besetzen. Längst sind nicht nur die Pflege- und Gesundheitseinrichtungen oder das Schulwesen betroffen. Gesucht werden auch Ingenieure und Ingenieurinnen, IT-Spezialistinnen und -Spezialisten, Servicepersonal und vieles mehr. Das Institut der deutschen Wirtschaft ermittelte für den Zeitraum von Juli 2021 bis Juli 2022 rund 537.923 offene Fachkräfte-Stellen. Dass die passenden Arbeitnehmenden nicht über die klassischen Recruiting-Wege zur Verfügung stehen, bedeutet allerdings nicht zwangsläufig, dass es sie nicht gibt. Um sich auf dem sich verändernden Arbeitsmarkt behaupten zu können, müssen Unternehmen bei der Personalsuche jedoch neue Wege beschreiten. Wir zeigen Ihnen drei Dos und drei Don’ts für die Personalrekrutierung der Zukunft.
Don’t: Ein mittelständischer Hersteller von Wärmepumpen spart nicht an Aufwand beim Recruiting – flächendeckend werden übersichtliche („Wir suchen: …“, „Wir bieten: …“) und mit Superlativen gespickte („Marktführer“, „Speerspitze der Innovation“ etc.) Stellenanzeigen geschaltet. Passende Bewerbende bleiben dennoch weitgehend aus.
Eine attraktive Arbeitgebermarke ist unabdingbar, um im Wettbewerb um die besten Talente zu bestehen. Dabei ist es wichtig, in der Kommunikation nicht nur die eigenen Vorzüge hervorzuheben, sondern auch die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe zu berücksichtigen. Denn je nach Branche, Jobprofil und Lebenssituation haben Jobsuchende unterschiedliche Prioritäten. Während sich IT-Fachkräfte für technologische Rahmenbedingungen und flexible Arbeitsorte interessieren, legen Pflegekräfte mehr Wert auf Arbeitsbedingungen und Betreuungsquoten. Auch Benefits sollten lebensphasenbezogen angepasst werden, um die Attraktivität des Arbeitgebers zu erhöhen. Um herauszufinden, was Bewerberinnen und Bewerber attraktiv finden, hilft es, mit den eigenen Mitarbeitenden ins Gespräch zu kommen. Der Kollegenkreis weiß am besten, was potenzielle Teammitglieder gut finden und welche Informationsquellen sie nutzen. Es ist auch wichtig zu wissen, wer die Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt sind und wie diese kommunizieren. Unternehmen sollten daher Alleinstellungsmerkmale definieren und diese aktiv hervorheben.
Do: Stellenanzeigen hat ein ländlicher Handwerksbetrieb längst aufgegeben, denn konkret Jobsuchende in seiner Branche gibt es in der Gegend nur allzu selten. Die Personalsuche läuft trotzdem gut, denn die Geschäftsführung knüpft erfolgreich Kontakte mit passenden Fachkräften auf Messen und sonstigen Branchenevents.
Eine vielversprechende Alternative zum teils dürftigen regionalen Arbeitsmarkt ist das sogenannte Active Sourcing von latent oder passiv Wechselwilligen. Dabei suchen Unternehmen gezielt nach Personen, die zwar nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber einem attraktiven Jobangebot gegenüber aufgeschlossen wären. Diese Zielgruppe lässt sich vor allem in den sozialen Medien, aber auch bei Fach-Events und Veranstaltungen finden. Wichtig dabei ist, mit Respekt und Wertschätzung zu agieren und Menschen nicht auf Biegen und Brechen überreden zu wollen. Eine behutsam und organisch aufgebaute Beziehung in Kombination mit einer attraktiven Arbeitgebermarke führt oft langfristig zu einer erfolgreichen Personalgewinnung.
Eine digitale Stellenanzeige zu schalten, ist in Ihrem Fall sinnvoll? Das Mittelstand-Digital Zentrum Berlin hat eine praktische Checkliste, die Sie zügig zur perfekten Stellenanzeige führt. Hier geht’s lang.
Don’t: Eine mittelgroße Werbeagentur bittet ihre gut vernetzten Angestellten fortwährend darum, Stellenanzeigen über deren private Kanäle in den sozialen Medien zu teilen. Dennoch bleiben Bewerbende weitgehend aus. Gleichzeitig ist das bestehende Personal unzufrieden und denkt sogar bereits über einen Jobwechsel nach.
Natürlich bieten soziale Medien eine große Chance für kleine und mittelständische Unternehmen, um kostengünstig in das Visier von passenden Bewerberinnen und Bewerbern zu kommen. Es ist jedoch wichtig, die Beschäftigten nicht nur als Verstärker für Stellenanzeigen-Postings zu nutzen, sondern eine Beziehung zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten aufzubauen, indem relevante Inhalte geteilt werden. Eine konstante Präsenz auf verschiedenen Kanälen, die Vermittlung von Werten sowie die Demonstration von Know-how und Fachkompetenz sind hierfür ausschlaggebend. Wer als Unternehmen regelmäßig wertvolle Inhalte liefert, wird schnell Experte in seiner Branche wahrgenommen und gewinnt das Vertrauen der Zielgruppe. Dabei sollte man den Beschäftigten weitgehend freie Hand lassen, wie sie diesen Draht zu den Adressatinnen und Adressaten tatsächlich aufbauen. Eine emotionale Verbindung zwischen Menschen im Unternehmen und potenziellen Talenten ist der Schlüssel zum Erfolg.
Do: Ein kleines IT-Start-up hat nach erfolgloser Personalsuche genug vom Gerede von kostenlosen Obstkörben, einem netten Team und schicken Büroräumen in der Innenstadt. Stattdessen kommen nun harte Fakten in die Stellenanzeige: Gehaltsrahmen, Arbeitsbedingungen, Arbeitszeitmodelle etc. Plötzlich gestaltet sich die Bewerbersuche viel einfacher.
Oft scheitern Einstellungsprozesse, weil sich nach und nach herausstellt, dass Unternehmen und Bewerbende bezüglich der Rahmenbedingungen einfach nicht auf einen Nenner kommen. Warum also nicht wichtige Fragen direkt in der Stellenanzeige thematisieren und damit allen Beteiligten Zeit und Energie sparen? Solche transparenten Informationen können nicht nur für Klarheit sorgen, sondern auch die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerberinnen und Bewerber wecken. Laut einer Studie der Index Marktforschung enthielten 2020 nur 11,6 Prozent von fast 800.000 Stellenanzeigen eine Angabe zur Entlohnung. Unternehmen, die hingegen transparente Gehaltsangaben machen, können positiv auffallen. Denn 80 Prozent der Jobsuchenden bevorzugen Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe, wie eine Umfrage eines Online-Jobportals aus dem Jahr 2022 herausfand. Talente, die von Anfang an wissen, worauf sie sich einlassen, sind später nicht enttäuscht – und bleiben länger im Unternehmen.
Erfolgreiche Personalgewinnung kann sich von Branche zu Branche, Region zu Region, Zielgruppe zu Zielgruppe äußerst unterschiedlich gestalten. Das Mittelstand-Digital Zentrum Handel gibt einen praktischen Überblick darüber, was etwa zu beachten ist, um junge Menschen für den Handel zu begeistern. Hier geht’s zu den Tipps.
Don’t: Ein familiengeführtes Pharmaunternehmen legt großen Wert darauf, dass Neuzugänge optimal ins Team und ihren Aufgabenbereich passen, um den Grundstein für möglichst lange und zufriedene Arbeitsverhältnisse zu legen – ausgedehnte Bewerbungsverfahren mit mehreren Gesprächen und Einstellungstests sind die Folge. Leider springt ein Großteil der Bewerbenden im Zuge des langen Recruiting-Prozesses ab.
Wochen- oder teils sogar monatelange Bewerbungsverfahren über verschiedenste Stationen hinweg haben ausgedient. Ein effizienter und transparenter Bewerbungsprozess ist entscheidend, um Talente zu gewinnen. Laut einer Studie verlieren etwa 31 Prozent der Unternehmen Bewerberinnen und Bewerber, weil der Einstellungsprozess zu schleppend ist. Ein professioneller und gleichzeitig freundlicher erster Eindruck ist von großer Bedeutung und kann den entscheidenden Unterschied zwischen einem erfolgreichen und erfolglosen Recruiting-Prozess ausmachen. Dieser Erstkontakt muss nicht erst mit der eigentlichen Bewerbung stattfinden: Viele Talente haben schon etliche Fragen, bevor sie ihre Unterlagen einreichen. Sie durch niedrigschwellige Angebote wie unkomplizierte Chat-Funktionen oder unverbindliche (auch digitale) Networking-Events abzuholen, kann den entscheidenden Vorteil bringen. Auch im Nachgang von Recruiting-Prozessen herrscht meist noch viel Optimierungspotenzial, denn viele Unternehmen fragen nicht danach, weshalb jemand letztendlich zu- oder abgesagt hat – und können es in Zukunft dementsprechend auch nicht besser machen.
Do: Einem Maschinenbaubetrieb im ländlichen Raum ist es gelungen, wichtiges Know-how ins Unternehmen zu holen und vakante Stellen mit optimal qualifizierten Talenten zu besetzen, die dem Unternehmen auch viele Jahre erhalten bleiben – ohne eine einzige Stellenanzeige zu schalten.
Nicht nur externe Talente, sondern auch die eigenen Beschäftigten sollten bei der Suche nach benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen berücksichtigt werden. Eine gezielte Fort- und Weiterbildung kann nicht nur die Kompetenzen und Motivation der Mitarbeitenden, sondern auch die Bindung an das Unternehmen erhöhen. Hier lohnt es sich, Recruiting und Weiterbildung eng miteinander zu verzahnen und Beschäftigten Karrierechancen durch interne Jobmobilität zu bieten. Das kann nicht nur kostengünstiger sein als eine externe Rekrutierung, sondern auch zu einer höheren Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden und einer verbesserten Arbeitsatmosphäre beitragen. Übrigens: Auch ältere Beschäftigte sind eine mögliche Ressource: Auf das Rentenalter zugehende Angestellte darum zu bitten, beispielsweise auf Teilzeitbasis auch nach dem Renteneintritt noch ein wenig länger im Betrieb zu bleiben, kann sich absolut lohnen und durchaus von beiderseitigem Interesse sein.
Kostenfrei und anbieterneutrale Unterstützung – auch bei der digitalen Personalgewinnung
Die 29 regionalen und themenspezifischen Mittelstand-Digital Zentren unterstützen kleine und mittelständische Unternehmen in allen Fragen der Digitalisierung mit Know-how, Workshops, Demonstratoren, Praxisprojekten und vielem mehr. Auch für alle Fragen zu Recruiting im digitalen Zeitalter stehen die Expertinnen und Experten mit Rat und Tat zur Seite und entwickeln maßgeschneiderte Lösungsansätze. Mehr Informationen zum Thema digitale Personalgewinnungsstrategien erhalten Sie hier.